Подпишитесь на нашу ежедневную рассылку с новыми материалами

Новости компаний


по материалам Interfax.by

Рынок труда Беларуси находится на пороге кризиса: число потенциальных работников снижается, их профессиональный уровень падает из года в год. Компаниям все сложнее находить нужных людей, и уже очень скоро именно соискатели начнут диктовать свои условия работодателям. В итоге, недостаток кадров приведет к "войне" между компаниями за квалифицированных специалистов.
 
Выйти из "кадрового голода" можно двумя путями: переманивать специалистов у других компаний, постоянно повышая зарплаты, либо научиться грамотно работать со своими сотрудниками.
 
Профессиональными секретами создания и использования системы управления персоналом со слушателями программ Executive MBA Бизнес-школы ИПМ в рамках традиционного мастер-класса "Лидеры для лидеров" поделился директор по персоналу группы компаний "Алютех" Александр Мудрик.
 
Работников все меньше, их квалификация все ниже

"Мы провели достаточно серьезное исследование, в котором определили количественные, качественные и стоимостные параметры человеческих ресурсов, которые есть сейчас и будут в будущем на рынке труда, и пришли к не оптимистичным выводам", - рассказал А. Мудрик.
 
Исследование показало, что с начала 90-х годов прошлого века в странах СНГ рождаемость сокращалась, а смертность, наоборот, увеличивалась. В результате этого к 1991 году количество рожденных сравнялось с количеством умерших, и после численность населения стала только падать. Сокращение числа абитуриентов вузов и ссузов приведет к сокращению выпускников, а значит, и управленцев и специалистов.
 
Помимо анализа численности работников, был проведен и анализ качества человеческих ресурсов. Опять же в начале 90-х годов сильно пострадала система образования и подготовки специалистов: серьезно упали зарплаты и те, кто обладал определенным уникальным набором теоретических и системных знаний, стали искать себя в бизнесе либо уезжали за рубеж. Таким образом, значительное количество высококвалифицированного профессорско-преподавательского состава покинуло систему образования, а адекватной замены выбывшим, система не получила. В результате снизился средний уровень подготовки преподавателей, а значит, пострадала и подготовка студентов.
 
“Алютех активно работает с ведущими белорусскими вузами и постоянно сталкивается с проблемой подготовки студентов. Но лучшего по объективным причинам не найти, поэтому мы вынуждены работать с теми, кто есть", - считает А.Мудрик.
Причем, по его мнению, улучшения ситуации в ближайшем обозримом будущем не предвидится. То есть качество выпускников в будущем также продолжит снижаться", - отметил эксперт.
 
Он также подчеркнул, что "все здесь сидящие в зале скоро станут врагами, потому что грядет битва за персонал, и мы будем переманивать хороших сотрудников друг у друга. А это приведет к тому, что мы будем назначать все более и более высокую зарплату, а значит, увеличивать себестоимость продукции и уменьшать маржу".
По мнению А.Мудрика, уже сегодня пора задуматься о том, как выйти из этой ситуации: устраивать "гонку зарплат", которая приведет не только к увеличению затрат на персонал, но и усилит текучесть кадров, либо серьезно заняться теми ресурсами, которые есть.
 
Как поможет система управления персоналом

Одним из способов повышения эффективности работы с кадрами, а значит, и эффективности бизнеса может стать создание эффективной системы управления персоналом компании.
 
"Мы определили основные элементы системы управления человеческими ресурсами холдинга и связали их воедино с помощью корпоративной системы управления эффективностью персонала (КСУЭП)", - рассказал директор по персоналу группы компаний "Алютех".
 
По его словам, эффективность работы компании - это сумма эффективностей всех сотрудников, а эффективность каждого сотрудника зависит от его потенциала, результативности и мотивации.
 
КСУЭП помогает связать интересы трех сторон: акционеров, менеджеров и сотрудников компании. Акционерам нужна эффективность бизнеса и стратегическое лидерство компании на рынке, менеджерам необходимы эффективные управленческие процессы, такие как планирование, контроль и коммуникации, а сотрудникам - рост доходов и развитие, как личностное, так и профессиональное.
 
"Определив это, мы создали базовые принципы: перед сотрудниками должны ставиться сложные, но достижимые цели, результат работы каждого должен измеряться четко и объективно, а доход должен быть привязан к результату. В связи с этим были разработаны стандарты эффективности персонала холдинга, которые базируются на системе корпоративной классификации позиции должности на основе ключевых факторов должности в интегрированной системе грейдов, на показателях результативности для каждой должности и системе управления ключевыми компетенциями, корпоративными и профессиональными знаниями", - отметил А.Мудрик.
 
Тремя китами, на которых стоит данная система, являются: потенциал, результативность и мотивация сотрудников.
 
"Управление и контроль потенциала сотрудника" - позволяет компании своевременно обнаруживать на основе данных аттестации и тестирования сотрудников "пробелы в знаниях" и более эффективно тратить деньги на обучение, а также определять наиболее перспективных специалистов.
 
Данный элемент основывается на "профиле сотрудника компании", который состоит из профиля должности (компетенции, корпоративные и профессиональные знания для работы на данной должности и их уровень у сотрудника) и профиля личности (психологический, физиологический и мотивационный портрет сотрудника и его соответствие должности). Все это определяется с помощью тестирования, оценок руководства, коллег и экспертов. Кроме того, тесты по профессиональным знаниям хорошо помогают при наборе персонала.
 
Потенциал сотрудников контролируется на трех этапах: при найме, после окончания периода адаптации (через 3 месяца), после аттестации и обучения.
 
"Управление и контроль результативности сотрудника" - в компании используется технология SMART, и на основе системы сбалансированных показателей (для управленцев) и KPI (для рядовых сотрудников) по каждой должности были установлены соответствующие показатели и их предельные значения (минимум и максимум). В результате каждый человек ежемесячно получает процент соответствия его результативности требуемому уровню.
 
"Удовлетворенность персонала очень высокая, когда все это "завязано" на мотивацию", - подчеркнул А.Мудрик.
 
"Управление и контроль мотивации сотрудника" - данный элемент был построен на объединении двух систем: системы грейдов и KPI, из которых был взят только положительный опыт. В итоге каждая из должностей компании была оценена по ключевым факторам (12), среди которых трудозатраты, физическая и психологическая нагрузка, мобильность и т.д., и было получено значение должности для холдинга. Это позволило выстроить все должности по мере их важности для холдинга, объединить близкие должности в блоки (грейды) и "привязать" к этому размер вознаграждения.
 
Кроме того, внутри грейдов были созданы разряды (5 в каждом грейде), в которые сотрудник попадает по итогам тестирования его знаний, навыков и результативности. В зависимости от результативности каждого конкретного сотрудника его зарплата может "плавать" и внутри грейда. Таким образом, люди, работающие на одинаковых должностях, могут получать разную зарплату, что стимулирует их работать более результативно и постоянно повышать свой профессиональный уровень.
 
Как отметил А.Мудрик, система, возможно, не лишена недостатков, но узнать, насколько эффективной она себя покажет, можно только на собственном опыте.
 
Естественно, в статью не вошло многое из того, что рассказал директор по персоналу группы компаний "Алютех", тем более что аудитория была очень активна и по ходу слушатели засыпали Александра Мудрика различными вопросами. Что не удивительно, ведь в зале присутствовали люди, заинтересованные в собственном развитии как никто другой - слушатели программы EMBА Бизнес-школы ИПМ.
 
"Встречи наших "студентов" групп EMBА с представителями ведущих белорусских компаний происходят 4 раза в год, это позволяет слушателям не просто узнать о секретах работы компаний-лидеров, но и более тесно пообщаться друг с другом, завязать новые знакомства, обсудить наболевшее", - рассказала заместитель директора по международным программам Бизнес-школы ИПМ Оксана Князева.
 
В настоящий момент открыт набор в группу Executive MBA 22, вечерний формат.
Узнать подробнее о программе, преподавателях, особенностях обучения можно, посетив
п
резентацию программы Executive MBA 13 мая в 18.00 в Международном Образовательном центре IBB. Кшиштоф Облой, профессор Академии Л.Козьминского, выступит на презентации программы.
 
Регистрирация на презентацию по телефонам 277-04-04; Vel: 689-80-89 или на сайте www.ipm.by