Подпишитесь на нашу ежедневную рассылку с новыми материалами

Новости компаний


По материалам Interfax.by
 
В компаниях - российских, белорусских - недооценивают роль человеческого ресурса, считает доцент кафедры общего менеджмента и управления человеческими ресурсами Санкт-Петербургского международного института менеджмента, консультант минской Бизнес-школы ИПМ Татьяна Ковалева. В своем интервью она отметила, что только в последнее время топ-менеджмент начал задумываться о том, как повысить эффективность работников.
 
- Ситуация с человеческими ресурсами в большинстве компаний - как российских, так и белорусских - обстоит не лучшим образом. К сожалению, еще однозначно наблюдается недооценка роли человеческого ресурса в успехе компании. Частично это можно списать на объективные причины. Так, начиная делать бизнес, большинство компаний вышли на совершенно свободные рынки. А когда рынок растет, то эффективность деятельности компании в меньшей степени связана с эффективностью деятельности каждого конкретного сотрудника. Ясно, что в такой ситуации топ-менеджмент недооценивает роль персонала, легко относится к смене сотрудников, не работает над повышением их квалификации. Рынок открыт, растет, клиент сам идет, денег навалом. Зачем думать о повышении эффективности работников? В результате система работы с персоналом в большинстве компаний либо не поставлена вовсе, либо находится в некоем зачаточном состоянии.
 
Кризис немного помог сдвинуться с мертвой точки. Многие компании попали в ситуацию ухудшения конкурентной среды. Кто-то из них ушел с рынка, а остальные поняли, что для удержания клиентов и развития компании их сотрудники должны работать более качественно и эффективно.
 
Наш топ-менеджмент наконец-то понял, что с персоналом надо работать грамотно, что работники должны быть лояльны, что сотрудники должны заниматься повышением своей квалификации, должны быть мотивированы, клиентоориентированы, нацелены на достижение конечного результата…
 
- Провалы везде или все-таки есть успешные отрасли и направления?

- Это не зависит от отраслевой принадлежности компании. Скорее надо смотреть на ее происхождение. Если бизнес создан крупной западной компанией, то они и здесь, как правило, ставят очень грамотные системы работы с персоналом - практически такие же, как и за рубежом. А в компаниях, которые создаются с нуля в России или Беларуси, человеческий фактор недооценивают.
 
- В чем выражается рост интереса к управлению человеческими ресурсами?

- Если говорить о регулярном менеджменте и работе с персоналом, то компании прежде всего начали более грамотно относиться к подбору персонала. Это первый базовый момент. Сегодня уже не берут на работу кого попало просто "за красивые глаза" или человека, имеющего формальный опыт работы. А смотрят, например, насколько мотивация претендента соответствует корпоративной культуре компании, насколько его компетенции соответствуют требованиям.
 
Обязательно должна быть система адаптации - этим вообще раньше никто не занимался. Пришел - работай. А ведь если человека просто бросить - выплывет или нет, - то можно потерять хорошего специалиста. Или же его лояльность.
 
Кроме того, должны быть грамотные системы дообучения, повышения квалификации. Надо начинать работать с резервом - это вообще ново для России и, думаю, для Беларуси тоже. А ведь в советское время был резерв, и с ним работали!
 
Радует, что понемногу начинает внедряться комплексная система оценки деятельности персонала - этим моментом ранее пренебрегали. Надо оценивать не только результат работы сотрудника, но и его компетенции, участие в проектах, вклад в развитие компании. Система вознаграждения становится все более развитой. Привычный многим оклад, размер которого оценивает руководитель компании - кому сколько захочу, столько и заплачу, - должен уйти в прошлое. Люди должны понимать, что своей оплатой труда они могут управлять сами, то есть повышая квалификацию, работая на результат.
 
- Какие стимулы у нас используются чаще всего, а о каких совершенно забывают?

- В основном пытаются использовать материальные стимулы. Почему-то до сих пор существует иллюзия, что если человеку платить деньги, то он будет работать. Это не всегда так. У нас недооценивают роль корпоративной культуры и роль элементарного "спасибо". Доброе слово и кошке приятно.
 
Есть и другая крайность: в некоторых компаниях считают, что сотрудник обязан быть суперлояльным, работать по 24 часа в сутки и ему ничего за это платить не надо. Все-таки должен быть некий баланс материальных и нематериальных факторов. Наши компании этот баланс удерживают с трудом. Но ведь это просто: если человек берет на себя дополнительную работу, ответственность, то за это должно быть заплачено, а если он заменил товарища, то ему как минимум надо сказать спасибо.
 
- Получается, сегодня в компаниях HR-менеджеры играют чуть ли не главную роль?

- На самом деле сейчас функция HR-менеджера должна принадлежать генеральному директору. Если последний не озаботится управлением человеческими ресурсами, то HR-менеджер ничего сделать не сможет. Менеджер может помочь, подсказать, выполнить указания. Но инициатива исходит только от гендиректора.
 
 
27-28 января 2011 г. БИЗНЕС-ШКОЛА ИПМ проводит семинар "Разработка системы стимулирования сотрудников организации", слушатели которого смогут ознакомиться с основными принципами построения современных систем стимулирования, получить представление о системном подходе к регулированию поведения сотрудников организации, научиться разрабатывать стимулирующие системы оплаты труда разных категорий сотрудников.
 
 
Подробности программы Вы сможете узнать, позвонив по телефону
(017) 277-04-04; (029) 3 100 105; (029) 5 100 105
 
Менеджер программы – Анна Подберезная