Новости компаний



Сотрудник любой компании — он и солдат, и генерал. С одной стороны, вроде и подчиняется начальству, соблюдает "устав" и выполняет свои обязанности. А с другой - полноправный участник событий. Разница лишь в восприятии: причем, не только и не столько работника, сколько руководителя. Александр Мудрик, директор по персоналу группы компаний "Алютех" (Минск), накануне САММИТА ДИРЕКТОРОВ 2010 рассказал о том, почему человеческий ресурс сегодня выходит на первое место, какие сложности в сфере профессионального управления персоналом существуют в нашей стране и насколько можно повысить эффективность работы компании за счет грамотных технологий HR без дополнительных инвестиций.
 
"Cегодня важно что производить и как продавать"
 
- Еще недавно мировая экономика находилась в стадии постиндустриального развития, когда важно было больше производить и больше продавать. Но сейчас с учетом глобализации экономики и обостряющейся конкуренции важно, что производить и как продавать. На стадии экономики знаний, эти "что" и "как", в большей степени, - не материальная составляющая бизнеса. Это знания и умения персонала. В рыночной стоимости ведущих мировых компаний нематериальный актив – знания, навыки, умения, инновации и "ноу-хау" - составляют 80%! И только оставшиеся 20 - это здания, сооружения, станки, механизмы. Таким образом, как минимум три четверти ценности любой компании в экономике знаний приходится на нематериальную составляющую, и она, как ни что другое, зависит от персонала. HR или человеческий ресурс выходит сейчас на первое место среди всех остальных ресурсов компании: финансовых, сырьевых, технологических и других. Есть и другие причины, но эта, пожалуй, самая очевидная.
 
Какую, по – Вашему, роль играет HR в работе белорусских предприятий?
 
- Сейчас в Беларуси очень мало профессиональных "эйчаров". Дело в том, что 85% предприятий - это малый бизнес с численностью персонала до 50 человек и в таких компаниях должность менеджера по персоналу обычно отсутствует. При этом основная функция специалиста по персоналу в средних и крупных компаниях в 90% случаев – кадровый учет и делопроизводство. Остальные функции HR либо не существуют (на это нет времени), либо сами HR о них не знают. И получается, что на профессиональном уровне HR-функционалом в полном объеме в Беларуси занимается не более 100 человек. Различные образовательные программы, предлагаемые консалтинговыми компаниями, всевозможные курсы по повышению квалификации не позволяют сформировать у персональщиков системный подход к управлению человеческими ресурсами. И неудивительно, что руководители предприятий относятся к персональщикам с позиции "подай-принеси" - у нас профессиональные HR-ы практически отсутствуют …

И в чем основная причина отсутствия?
 
- Их не готовят в ВУЗах. Люди в персонал приходят с различным образованием: много высококвалифицированных психологов, много педагогов - но основная проблема в том, что они совершенно ничего не понимают в бизнесе! Получается, что отсутствуют не только системные профессиональные знания, навыки и умения собственно персональщика – с одной стороны, но и понимание основ бизнеса – с другой. С этой точки зрения из сотни, упомянутых выше специалистов, не больше половины – действительно профессионалы. Симптоматично, что большинство из них - люди со значительным практическим опытом работы в бизнесе, причем не в качестве HR. И, на мой взгляд, сейчас наиболее подготовленным менеджером по персоналу может быть человек, который прошел хорошую школу бизнеса в качестве продавца, маркетолога, руководителя структурного бизнес-подразделения, у которого есть способности и чутье в работе c персоналом. Из них, как мне представляется, сегодня можно растить профессиональных HR-ов, руководителей служб персонала в компаниях.
 
"Слишком мало вести только личное дело сотрудника, просто оформлять приказы и документы по кадровой работе. Вы можете найти отличного специалиста и за месяц загубить его неправильной адаптацией".
 
Вы видите способ изменить ситуацию?
 
- Здесь нужно время и… желание всех заинтересованных в этом процессе участников. Вообще любой проект в HR – длительный проект, результаты которого проявляются через полтора-два года. То же самое и в подготовке собственно профессиональных HR-ов. Во-первых, должна быть сформирована HR-школа на базе одного из ведущих вузов страны: БГУ, педагогического или экономического университетов - должна быть система подготовки на уровне высшего образования. Второй вопрос - качество получаемого образования. В свое время я прослушал много различных курсов повышения квалификации HR-специалистов, предлагаемых различными консалтинговыми компаниями. Зачастую на этих курсах, книжные фразы выдают за действенные методы и способы решения проблем в области HR. Это все равно, что быть спортсменом-теоретиком! Человек, который не “пропустил” прочитанное через себя, не проверил на собственной практике, не может преподавать, потому что сделает только хуже, особенно в такой тонкой области, как управление человеческими ресурсами. Этим должны заниматься действующие HR-ы, признанные в профессиональном сообществе. И следующая проблема – отсутствие профессионального HR-сообщества в виде неформального объединения. Нет общепризнанного профессионального клуба директоров по персоналу, где можно было бы обсуждать текущие проблемы, выносить их в СМИ – распространять положительный опыт. К слову, профессионального издания у нас тоже нет: существующие кадровые журналы больше интересуются вопросами кадрового учета и делопроизводства.
 
А какие сферы должны быть в компетенции директора по HR?
 
- Его работа это прежде всего все, что связано с экономическим блоком управления персоналом - бюджетирование, планирование, оптимизация затрат и повышение эффективности персонала. Далее - все, что связано с наймом, подбором и отбором персонала. Кстати, один из важнейших функционалов HR-менеджера! Для того, чтобы заниматься им системно, мало дать объявление и пригласить на собеседование. Нужно еще сформировать профиль должности, а лучше – ещё и профиль личности для каждой конкретной должности в компании. А это очень большой объём работы, требующий системного понимания бизнес-процессов в компании. Третий блок – вопросы адаптации сотрудников в компании. Вы взяли на работу специалиста – что с ним делать дальше? Ведь это стресс и для него, и для коллектива. В большинстве компаний это выглядит так: кадровик представляет нового сотрудника коллективу и желает ему успехов в работе. Этого очень мало! Вы можете найти отличного специалиста и за месяц загубить его неправильной адаптацией в коллективе… Четвертый блок – развитие персонала. Большинство сотрудников наших компаний не хотят читать ни новой профессиональной литературы, ни специализированных журналов, не интересуются новыми технологиями в бизнесе. Я имею в виду и маркетологов, и логистов, и бухгалтеров, и менеджмент в целом… Не занимаются самообразованием, значит нужно замотивировать, в конце-концов, заставить персонал повышать квалификацию. Но перед этим нужно измерить - что развивать, в каком объеме развивать и самое главное кому развивать? Ведь как чаще всего происходит – директор компании видит, что падают продажи, принимает решение весь отдел продаж “прогнать” через соответствующий курс первой попавшейся консалтинговой компании, результат – чаще всего нулевой. На деле, сначала стоит определить, а нужен ли каждому отдельному специалисту в отделе продаж этот курс? Может ему нужен другой? Нужно ли отправлять всех? Чтобы ответить на эти вопросы, нужны измерения. С помощью чего – это уже пятый блок - с помощью соответствующих оценочных процедур, и нужно четко понимать, какие существуют технологии оценки и аттестации сотрудников. Но здесь опять же: если вы не имеете профиля должности, в котором должен быть и профиль знаний сотрудника на данной должности, вы не сможете измерить соответствует ли его уровень требуемому - все взаимосвязано! Шестой блок – мотивация персонала, причём не только материальная… И это базовые направления в работе профессионального HR-менеджера.
 
"Управление эффективностью персонала - такой должна быть основная работа HR в современном бизнесе. Эффективность всего предприятия без вкладывания дополнительных средств, только за счет грамотных технологий HR, можно поднять на 30 процентов!".
 
- Профессиональный HR должен глубоко знать и понимать экономические параметры бизнеса, на которые он оказывает влияние. При этом, надо уметь измерять эти параметры, а по результатам измерения, управлять их значением. К таким параметрам относятся: текучесть персонала; оборот, прибыль и затраты на одного сотрудника; размер фонда оплаты труда и его доля в общем объёме затрат на персонал и еще порядка 15 пунктов… Все ли HR-специалисты знают, как измерять и управлять этими параметрами? А ведь это важный элемент в работе. В том числе для соизмерения результатов эффективности работы компании по управлению человеческими ресурсами с лучшими практиками в этой области в мире, отрасли, регионе - и определения своего реального положения в общей системе координат борьбы за эффективность и конкурентоспособность.
 
Надеюсь, что доклады на САММИТЕ ДИРЕКТОРОВ признанных экспертов в области управления человеческими ресурсами, расширят и углубят наше с вами понимание в решении проблем повышения эффективности бизнеса за счет профессионального и системного подхода к управлению самым важным ресурсом любой компании – ПЕРСОНАЛОМ.
 
Беседовала Марина Шиманская.
 
* ИСТОРИЯ САММИТА ДИРЕКТОРОВ В БЕЛАРУСИ:
 
Саммит Директоров является единственной площадкой для обмена опытом топ-менеджеров в области выработки новых маркетинговых решений и комплексной стратегии развития.
Впервые прошедший в январе 2007-го года, Саммит вызвал большой интерес директорского корпуса страны. Это диалоговая площадка, на которой традиционно встречаются лидеры предприятий на трех диалоговых панелях:
 
· ГОСУДАРСТВЕННО-ЧАСТНАЯ ДИАЛОГОВАЯ ПАНЕЛЬ – диалог с представителями власти,
· ЭКСПЕРТНАЯ ИАЛОГОВАЯ ПАНЕЛЬ – мастер-классы признанных экспертов в области управления,
· ДИРЕКТОРСКАЯ ДИАЛОГОВАЯ ПАНЕЛЬ - с докладами и кейсами на примерах руководимых предприятий выступают самые успешные руководители отечественных и зарубежных предприятий, действующих на территории страны.
 
 
 

 
ИНФОРМАЦИЯ ОБ ОРГАНИЗАТОРЕ:
 
Центр системных бизнес-технологий SATIO — крупнейший маркетинговый центр полного цикла, осуществляющий полный спектр услуг в сфере постановки и развития маркетинга предприятий: маркетинговые исследования, бизнес-образование, консалтинг. Компания SATIO работает на рынке с 2003 года. В компании работают признанные не только в Беларуси, но и на международном уровне эксперты и специалисты-практики. За короткий срок нашего существования мы уверенно заняли позицию лидера на рынке.
 
SATIO — штаб Национального конкурса БРЭНД ГОДА www.bestbrand.by
Подробная информация о компании: www.satio.by
 
КОНТАКТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ:
 
ЦЕНТР СИСТЕМНЫХ БИЗНЕС-ТЕХНОЛОГИЙ САТИО
г. Минск, ул. К. Маркса, 15, офис 404-414
тел./факс: +375-17-321 22 94
e-mail: pr@satio.by
Генеральные информационные партнеры
 
Генеральный интернет — партнер
 
 
Юридический партнер
 
 
Интернет — партнер
 
 
Полиграфия


Бизнес — партнеры
МCСПиР БСПН им. Кунявского
 
Информационные партнеры




 
 
   
   
Нужные услуги в нужный момент
{banner_819}{banner_825}
-10%
-30%
-20%
-20%
-50%
-50%
-20%
-50%
-20%
-17%