Андрей Коровайко,

НЛП в бизнесе – довольно распространенное явление. Какие существуют инструменты НЛП, применяемые в подборе персонала, адаптации вновь принятого сотрудника, разработке и внедрении систем мотивации, разработке стратегии, при решении производственных конфликтов, формировании корпоративной культуры?





О профессиональной области применения нейролингвистического программирования в эфире TUT.BY рассказал Дмитрий Новицкий, психолог, директор по персоналу компании "Сэльвин". 

Внимание! У вас отключен JavaScript, или установлена старая версия проигрывателя Adobe Flash Player. Загрузите последнюю версию флэш-проигрывателя.

Скачать аудио (14.46 МБ)

Внимание! У вас отключен JavaScript, или установлена старая версия проигрывателя Adobe Flash Player. Загрузите последнюю версию флэш-проигрывателя.

Скачать видео

Вы выучились НЛП и начали применять его на практике. Как это происходило?

НЛП стало для меня самой эффективной методикой по определению, чего хочу я. Это в первую очередь. Исходя из этого, я находил области применения, в которых я могу быть эффективен. Методом проб и ошибок я понял, что персонал – это мое. Хотя до этого я много чем занимался. Первым серьезным опытом было открытие гипермаркета "ГИППО". Это был первый проект компании "БелВиллесден". Там я руководил подбором и обучением персонала.

Вы программировали персонал, который потом работал в "ГИППО"?

Здесь есть важный момент. Я думаю, сразу надо определиться с контрольными точками и определить рамки. На мой взгляд, НЛП сложно назвать наукой. Наука отличается от ненауки определенными зависимостями и описаниями. НЛП – слишком молодое течение, чтобы называться наукой. Я думаю, что если оно и станет наукой, то через какое-то время.

Это течение о гениальности. Об этом можно судить по тому, как создавалось НЛП. Было собрано три модели наиболее гениальных терапевтов в разных областях. Основатели НЛП определили, что все эти три человека, действуя совершенно по-разному, достигают одинаковых успехов в разных областях. Поэтому основатели НЛП выделили общие вещи, которые были у каждого, и красиво все это назвали НЛП. Поэтому НЛП для меня – это, во-первых, набор определенных инструментов. Во-вторых, это возможность гибко реагировать на ситуацию в любых системах.

Второе уже применимо к себе самому.

К себе самому и к бизнесу. Что касается персонала. Я вижу, что такое работа с персоналом, работа с человеком в рамках его профессиональной деятельности. Это очень просто сравнить с жизненным циклом человека. Есть момент планируемой беременности или появления человека в компании. Это называется кадровое планирование. У компании есть определенные задачи, под которые нужны люди с определенной компетенцией и с определенным уровнем зарплаты. Если управляющие компанией понимают, сколько им нужно людей и под какие задачи, тогда можно планировать, кто появится.

Следующий момент – это поиск. Когда мы знаем, кто нам нужен и под какие задачи, мы можем понять, как и где их искать. Мы нашли людей. После этого нужно правильно принять их на работу. Нужно правильно объяснить человеку, куда он идет. Надо услышать его ожидания от работы. Это касается любой должности, начиная с грузчика и кончая исполнительным директором. Нужно выстроить его план адаптации на время испытательного срока. Часто эти два срока совпадают. Хотя на самом деле адаптация грузчика происходит в течение пяти дней, а адаптация исполнительного директора – в течение полугода. А то и года. Если за время испытательного срока человек выходит на те показатели, которые от него ожидают, и становится эффективным управленцем и работником, нужно понять, что его мотивирует.

Элементы НЛП хорошо работают в мотивации. Моделируя человека, можно понять, ради чего он пришел работать. Согласно модели мотивации, зарплата является единичным фактором. У каждого из нас внутри есть определенный уровень дохода, который мы хотим получать. Нет смысла платить ниже этого уровня. А если человек получает эти деньги, то увеличение зарплаты его не мотивирует. Его мотивируют новые идеи, новые условия работы, корпоративная культура. Но у нас, к сожалению, сформировалось такое мнение: платишь деньги и получаешь результат. Очень редко увеличение заработной платы ведет к увеличению эффективности работы сотрудника.

Инструменты НЛП можно использовать в формировании корпоративной культуры. Я исследую корпоративные культуры успешных западных и восточных компаний.

Вы понимаете, что корпоративная культура компании Toyota отличается от корпоративной культуры компании Microsoft или Google. Или даже если брать Toyota и Ford. Делают одно и то же, но совершенно по-разному. Исследуя корпоративные культуры успешных компаний, можно понять, как управленцы добиваются успешности. И какие-то моменты можно перенести в свою корпоративную культуру. А можно придумать что-то свое.

Пока что я слышу то, что слышал от массы консультантов, которые работают с персоналом. Где здесь НЛП?

Давайте расскажу. Буду рассказывать на примере своей компании. Сейчас у нас растущий проект. Открыли сеть розничных магазинов. Это массрекрутинг. В течение короткого срока нам нужно привлечь достаточно большое количество специалистов розничной торговли. Начиная с уборщиков, дворников и грузчиков и заканчивая директорами магазинов. Или бэк-офисы по закупке, маркетинг, качественные продажи, планирование, строительство.

Мы четко понимаем, сколько магазинов мы откроем и в какие сроки. Исходя из этого, совместно с руководителем проекта можно планировать, какие люди должны появиться в компании под такие задачи. В данном случае инструмент НЛП, инструмент моделирования можно использовать следующим образом. Я становлюсь на место грузчика. И я понимаю, каким образом можно эффективно привлечь грузчика. Самый простой способ быстро нанять большое количество персонала – это расклеить объявление на их подъездах. Рыбу ловят там, где она ловится, а не там, где удобно.

Большинство компаний, работающих в розничной торговле, используют традиционные методы. На мой взгляд, они не очень эффективны. Они используют рекламу в газетах, которые все меньше и меньше читают. Они используют ресурсы интернета, куда тоже мало кто заходит, если говорить о массовых специалистах. Порог входа – это компьютерная грамотность, наличие компьютера и интернета. Это различные ярмарки вакансий.

Я проводил исследования на выборках более пяти тысяч человек. Я определял, сколько денег мы потратим на каждый источник привлечения кандидатов, и сколько кандидатов мы получим. Я считал не только кандидатов, но и реальных людей, которые приходили на работу. У меня в анкете есть графа, обязательная для заполнения. "Откуда Вы узнали о вакансии?" По соотношению вложенных средств и полученного результата самый эффективный источник привлечения – это расклейка объявлений, местные телеканалы, бегущая строка, интернет. Но в данном случае надо правильно составить объявление. Оно должно быть понятным и простым. И последний эффективный источник – это знакомые. Ничего сложного. Это стоит дешево, и это эффективно.

Я применяю техники моделирования. Я становлюсь грузчиком и понимаю, где грузчик может найти объявление о работе. Я становлюсь продавцом и понимаю, где продавец может найти объявление о работе. Мы тесно сотрудничаем с нашими техникумами, колледжами, различными курсами. Они знают, что можно пойти к нам. Сейчас я занимаюсь поиском директоров будущих магазинов. И я использую совершенно другие методики.

Что за человек директор магазина?

Хороший управленец, профессионал в рознице. Он может организовать свой коллектив и добиться поставленных задач.

Где он до этого работал?

Скорее всего, он работал директором или замдиректора магазина.

Зачем он уволился оттуда?

В современной рознице есть некоторые проблемы. Наниматели не всегда выполняют свои обязательства. На директоре магазина лежит достаточно большая ответственность. Это вопрос контролирующих органов. Функционал не всегда платит за это хорошие деньги. Риски очень большие, а полученные деньги и признание не соответствует рискам.

И этого признания они ищут в другом месте?

Конечно. В другом месте они ищут признания и денег. Моя задача - пообщаться с ними и предложить им работать у нас.

Получились такие крайние точки: грузчик и директор. Точно таким же образом набирается остальной персонал. Но надо же еще настроить этот персонал на работу здесь и научить их работать. Каким образом это делается?

Опять же используется инструмент НЛП. Расскажу о рекрутинге, о подборе персонала. Мне очень нравится, как знание глазодвигательных стратегий человека, калибровка, знание метапрограмм можно использовать при подборе персонала. Все это конкретные инструменты НЛП.

Что такое метапрограммы? Глазодвигательные техники тоже интересны. Но метапрограммы заинтересовали больше.

У Светланы Ивановой есть одна из самых известных книг. Сама Светлана Иванова сейчас является директором по персоналу в компании Jonson&Jonson в России. Плюс ее консалтинговое агентство. Ее книга называется "Как оценить человека за час?" Светлана Иванова часто приезжает в Минск читать лекции. В своей книге она уделяет внимание метапрограммам. Это фильтры, через которые человек воспринимает окружающую информацию.

Насчитывают порядка пятидесяти двух метапрограмм. Но обычно используется десять. Самые известные – это метапрограммы "от" или "к". В психологии это называется внешний локус контроля, внутренний локус контроля. Есть много красивых слов.

На каждую должность нужен человек с определенными метапрограммами. Зная метапрограммы, можно составить метапрограммный профиль идеального кандидата на вакансию. В рамках собеседования можно будет определить, насколько человек ей соответствует и принять именно того, кто нужен.

Простой пример. Метапрограмма специалиста по продажам всегда должна быть "к". Он должен стремиться к продажам. Метапрограмма юриста или бухгалтера должна быть "от". Он должен стремиться не допустить ошибок. Есть глобально-специфичная метапрограмма. Если программисты являются креативщиками, то это глобальная метапрограмма. Если человек просто пишет код, то это специфичная программа. Он должен быть погружен в детали, быть очень внимательным. Иначе потом это может вылезти в виде ошибок.

Есть метапрограмма "прошлое", "настоящее" и "будущее". В зависимости от задач, под которые берется человек, можно посмотреть, на что он ориентирован. Он может быть ориентирован на развитие или на использование прошлого опыта.

То есть подбирается человек, который точно подойдет на это место. А дальше уже с ним можно работать. С метапрограммами разобрались. Что за глазодвигательные техники?

Хороший пример глазодигательных стратегий, на мой взгляд, это сериал "Теория лжи" о докторе Лайтмане. Этот сериал идет по Белорусскому телевидению вечером с понедельника по четверг. Там достаточно четко и понятно описано, как человек принимает решение, исходя из наблюдений за двигательными стратегиями. Глазодвигательные стратегии используют именно в рамках НЛП. Глаза – это единственный орган человеческого тела, который непосредственно вынесен на поверхность тела. Глаза напрямую связаны с мозгом. Без специальной подготовки, которую проходят политики и разведчики, глазами невозможно управлять. Как принято говорить, глаза – зеркало души. Глаза бегают. По глазам вижу. Все отсюда. Все это можно использовать, понимая, как человек принимает решения.



Нейролингвистическое программирование учит в том числе видеть по глазам? Или это уже не совсем нейролингвистическое программирование?

Понимаете, почему-то особенно на постсоветском пространстве НЛП окутано какой-то тайной. Особенно слово "программирование" сбивает людей с толку. Хотя "нейро" означает понимание, что человек – живая система. Как бы там ни было, большинство физиологии происходит у нас в головном мозге.

"Лингвистическое" связано с тем, что весь опыт мы кодируем в языке. Носители разных культур, разных языков воспринимают мир совершенно по-разному. Слово "программирование" значит, что от окружения, родителей осознанно или неосознанно мы получаем программы. Понимая, какие программы в тебя заложены, ты можешь выходить за рамки этих программ. Ты можешь устраивать сам свои программы.

НЛП – это оружие. Это нож. Ножом можно резать хлеб, а можно убить человека. Каждый использует его по-своему. На мой взгляд, это очень мощный инструмент и набор техник. В НЛП есть базовый принцип – экология. Это значит не навредить. Это принцип закона сохранения энергии, который работает в любых системах.

Мы разобрались с общей информацией. Хочется узнать больше инструментов.

Я и специалисты, с которыми мы вместе работаем, понимая, как двигаются глаза человека, с вероятностью 90% можем сказать, что человек врет. Это очень важно на первичном собеседовании. Есть такое хорошее выражение. Человек никогда не бывает так близок к идеалу, как во время собеседования. Он готов соврать обо всем. Только возьмите его на работу. Задавая два-три проективных вопроса, понимаешь, что тебе врут. Не обязательно говорить об этом человеку. Просто можно сказать: "Большое спасибо. Вы нам не подходите".

Реальный опыт человека можно увидеть не только по глазам, но и по мелкой калибровке. Это покраснения, в первую очередь лица. Это мимические морщины. Это изменение положения тела, изменение дыхания, жесты. Если качественно подходить к изучению НЛП, на все это обращаешь внимание. Все это называется красивым словом калибровка. Тогда можно четко сказать: "Да. Нет. Дальше". У меня обычно первичное собеседование проходит пять-десять минут. За это время я принимаю решение, подходит человек или нет.

Можно ли волнение или неуверенность принять за ложь?

Можно. И, наверное, это главная ошибка полиграфа. На мой взгляд, полиграф просто дает описание, волнуется человек или нет. В полиграфе очень сложно выделить реальную информацию. Для этого существует другой прием НЛП – рапорт. Это присоединение к человеку и ведение его. Этот прием очень часто используется в психотерапии. Он также используется в работе с детьми. Хороший воспитатель может успокоить ребенка в любом состоянии: состоянии крика и истерики или бурного веселья. У хорошего воспитателя это получается интуитивно.

Как это: прикрепиться к человеку и вести его?

Просто на какой-то момент стать им и понять, что его тревожит. Тогда можно перевести его в свое состояние. Мне часто приходится сталкиваться с этим. Человек на собеседовании буквально за пять-десять минут приходит из состояния нервного возбуждения в состояние спокойной расслабленности. В рамках этого состояния можно общаться на профессиональные темы.

Меня интересует, как это работает на практике. Нужно вести себя так же, как ведет себя человек? А потом плавно перейти в нормальное состояние, и он повторит за тобой?

Вести, дышать, смотреть, иногда даже думать.

То есть стать его зеркалом.

На первом этапе да. Но это должно быть экологично. Нельзя превращаться в обезьяну, которая передразнивает человека. Просто присоединяясь к человеку и вводя его в свое состояние, его очень просто успокоить.

По ходу работы с персоналом возникают различные ситуации. В каких ситуациях какие инструменты НЛП применимы?

Давайте о крайних точках. Они наиболее интересны. Готовясь к программе, я вспоминал интересные случаи. Год назад был один случай. У одного из наших руководителей в семье произошло горе. Сначала умер отец, а потом умерла мать. Причем за очень короткий период времени. Меня попросили поработать с этим человеком. Понятно, что я не называю это НЛП. Это просто моя профессиональная деятельность. Я должен быть для всех универсальной жилеткой. Мы поработали, пообщались, у нас было несколько встреч.

Мы встретились с ним через год, буквально пару недель назад. Он уже вышел из компании. Мы никак не связаны профессиональными ролями. Мы ни во что не играем. Он мне сказал, что я был единственным человеком, который смог его услышать и помочь ему. Простая техника НЛП – рапорт. Она построена на логических уровнях. Есть очень много терминологии, которую нет смысла рассказывать людям.

Потому что придется объяснять каждое слово.

Это порог входа. Как в любой системе, есть порог входа через слова. У моряков свой сленг, у молодежи – свой, у айтишников – свой. Чтобы чужие не понимали. Потому что это отдельное сообщество.

Пока не станешь своим, ничего не узнаешь.

Вот один из простых случаев, как это можно использовать. В рамках НЛП можно работать с состоянием горя.

Как заставить человека работать, когда он в депрессии?

Человека нельзя заставлять работать в депрессии. Это важный момент, который не понимают руководители. Тогда будет снижаться эффективность работы. В том случае я снял первый эффект – горе. Потом были даны определенные рекомендации, которые он выполнил. Он пошел в отпуск. Он отдохнул, вернулся через три недели. Нельзя сказать, что он вернулся в работоспособном состоянии. Но, по крайней мере, человек не сломался под воздействием двух серьезных травмирующих событий.

Он вернулся в состоянии, с которым можно было работать.

Да. Я не люблю заставлять людей что-то делать. В идеале они сами должны хотеть это делать. Моя задача – помогать им. Этот человек вернулся и продолжал работать. Понятно, он не вышел на тот уровень эффективности, который был до смерти близких людей. Это происходит нескоро. Обычно требуется год. В психологии принято переживать горе через год. У нас было три-четыре встречи. Мы смогли принять решение, что все не так страшно. Он осознал, что, если он хочет вернуться обратно в компанию, ему нужно отдохнуть и переосмыслить свою жизнь.

Когда людям говорят о таких событиях, они часто теряются, не понимают и отгораживаются пустыми словами. "Потерпи. Переживи. Я тоже это знаю". Но это ни о чем не говорит.

Другой момент тоже из недавнего опыта. Производственный конфликт. Столкнулись интересы трех различных направлений деятельности: бухгалтерии, логистики и юридического отдела. Все это вылилось в скандал.

По-моему, они никогда не совпадали.

Они не совпадают. Но моя задача – сделать так, чтобы эти люди говорили на одном языке и могли о чем-то договориться. Это моя обязанность как директора по персоналу. Я пообщался с каждой из сторон. Мы смогли перевести личностный конфликт обратно в производственный и решить его. Эти люди до сих пор нормально общаются.

Как НЛП помогает работать с мотивацией сотрудников?

Используя моделирование и понимание НЛП, можно по-настоящему стать человеком. Можно понять, чего он хочет, и выстроить систему мотиваций, которая будет для него наиболее эффективна. На мой взгляд, НЛП – наиболее эффективный инструмент в целеполагании. Есть модели для операционной деятельности. Есть модели целеполагания через НЛП.

Из личного примера. Недавно в рамках нашего проекта мы смогли ответить на вопрос, кто мы. Это один из самых верхних логических уровней. Ответив на вопрос, кто мы, мы четко понимаем, куда мы идем. Это конкретные методики НЛП, которые мы сами применяли, кто мы на самом деле и ради чего мы хотим добиться результата. Как только мы это поняли, стало понятно, куда идти. И становится понятно, какая должна быть мотивация.

Мотивация считается одной из самых сложных областей. С другой стороны там все просто, если понимать, для чего приходит на работу идеальный кандидат. Если понимать, для чего этот кандидат будет эффективно работать, то можно создавать различные системы мотивации.

Для примера. У компании TUT.BY конкретная система мотиваций, заточенная под ту сферу, в которой работает TUT.BY. Она очень сильно будет отличаться от системы мотиваций, которая существует в компании "Сельвин". Потому что мы занимаемся в первую очередь продажами. У нас другая система мотивации. У нас работают другие люди. Мы не придумываем инноваций и не внедряем их. Хотя каждый из этих элементов будет присутствовать. TUT.BY тоже продает. Поэтому система мотиваций отдела продаж будет отличаться от системы мотиваций отдела IT, отдела бухгалтерии. Не существует универсальных принципов. Не обязательно везде всех одинаково строить по линейке. Понимание этого на уровне собственников компании помогает разложить и создать близкую к идеалу мотивацию. Хотя идеала не существует.

Как работает разработка стратегий компаний с помощью НЛП? Нужно понять, что компания вообще хочет делать? То есть сначала определиться с мотивацией?

Это, скорее, уровень не мотивации, а миссии. Зачем я? Кто я? Это шестой модуль НЛП. Работа с миссией человека. Есть конкретные инструменты, которые применяются в работе с миссией человека. Могу сказать о себе. В 18 лет моя миссия была одна. Я прошел курсы НЛП. В 21 год она поменялась. Тогда я прошел НЛП мастера. Когда я прошел НЛП мастера во второй раз, мне было 28 лет. Это была третья миссия. А сейчас она четвертая. Миссия – это не нечто стандартное, застывшее. Я каждый раз отвечал себе по-новому на вопрос "кто я?".

Миссия не просто есть и ее надо определить. Она выбирается.

Она выбирается в первую очередь исходя из внутреннего опыта и текущей ситуации. Моя нынешняя миссия очень серьезно отличается от ранних. Мы с женой ждем пополнения в семье, мы занимаемся ремонтом квартиры. И моя миссия еще раз поменялась. Два года назад ничего этого не было. Но это не значит, что я хочу спасти человечество. Когда обычно говорят о миссии, все почему-то думают, что надо спасать человечество. Не факт.

Хочется затронуть вопрос корпоративной культуры. Как она формируется с помощью инструментов НЛП?

Обычно корпоративная культура определяется как определенные ритуалы и традиции, которые существуют в компании. Обычно это то непроговоренное и нерегламентированное, что существует в компании. В каких-то компаниях есть корпоративная культура собираться по праздникам, оставаться после работы или во время работы. Есть культура поздравлять друг друга с праздниками, с днем рождения или рождением детей. С точки зрения персонала корпоративная культура – это то, почему человек с удовольствием ходит на работу и возвращается домой. Так это часто описывают.

Очень сложно прощупать формирование корпоративной культуры. Есть определенные методики. Одна из них – это методика Кэмерона. Он занимался определением корпоративной культуры на нынешний момент и в будущем в зависимости от задач компании. Например, в компании Apple корпоративная культура, отличная от других культур. Потому что компания Apple направлена на инновации, постоянное придумывание чего-то нового. Стив Джобс очень серьезно работает с корпоративной культурой. Хотя он никому об этом не рассказывает. В Coca Cola есть своя совершенно другая корпоративная культура. Поэтому Coca Cola - номер один в мире. В банковском секторе – третья корпоративная культура, потому что эти компании направлены на свою отрасль.

Самый простой пример. Вчера было 23 февраля. Все отмечали по-разному. Почему не сделать этот день необычным? Почему не сделать его таким, чтобы об этом все говорили, чтоб все сотрудники почувствовали внимание к себе. Вместе с отделом персонала, с другими отделами мы набросали идею и реализовали ее. Вчера была очень приятная и интересная обратная связь. Потому что это было сделано впервые за многие годы. Девушки подошли нестандартно. Мы поздравили всех с 23 Февраля. Были приглашены специальные девушки из агентства. Они предлагали мальчикам попеть боевые песни, сфотографироваться, потанцевать. Каждому человеку подарили подарок для души, тела и здоровья. Было интересно и весело. Наверное, это внимание запомнится людям. Они расскажут об этом родным, близким, коллегам. Это элемент корпоративной культуры.
{banner_819}{banner_825}
-80%
-15%
-42%
-20%
-22%
-10%
-20%
-20%
-40%
-10%
-20%