Татьяна Козлова,

В крупных западных компаниях уже давно пришли к выводу, что без людей с необходимым уровнем квалификации новые помещения, оборудование и материалы могут стать не крепким активом, а обременительным пассивом. Очевидно, что именно человеческий потенциал скрывает наибольшие резервы для роста и повышения конкурентоспособности на рынке. К такому выводу постепенно приходят и руководители отечественных предприятий. И несмотря на то, что инвестиции в персонал — материя очень тонкая, это направление становится одной из наиболее ярких тенденций развития рынка труда.

Такой поворот может показаться несколько неожиданным, если вспомнить, что во время кризиса позиция специалиста кадровой службы оказалась одной из наиболее уязвимых: многие были уволены, а на ряде предприятий и вовсе "пошли под нож" целые отделы. "Не стоит удивляться, — поясняет директор консалтинговой группы "Здесь и сейчас" Александр Паньков. — Под сокращение пошли те сотрудники, которых прежде нанимали, отдавая дань модным тенденциям. Специалисты, приносившие результат, остались при своем". Кроме того, многим предприятиям пришлось отказаться от услуг специалистов, занимавшихся наймом, — эта функция на определенном этапе оказалась невостребованной.

То, что происходит на рынке сегодня, — это вовсе не возвращение к докризисным реалиям, а переход на качественно новый этап развития. Если раньше работодатели стремились всеми силами удержать ценных сотрудников, завлекая их хорошим социальным пакетом, высокой зарплатой, возможностью обучения, то сейчас на первое место выходит разработка действенных систем мотивации. Специалисты даже не исключают, что на этой волне заметно усилится текучесть кадров: далеко не все захотят честно отрабатывать свое вознаграждение. Те сотрудники, для которых заработная плата по-прежнему лишь получка, могут начать метания в поисках тепленького местечка… Между тем таких "пристанищ" становится все меньше. Позиция работодателей вполне объяснима: в нынешних условиях компании вынуждены действовать в гораздо более жестких конкурентных условиях, особенно на внешних рынках. И бездумная "благотворительность" в отношении персонала подобна исчезновению с экономической карты…

Специалисты отмечают: в последние месяцы наблюдается устойчивый рост интереса к корпоративному обучению, идет серьезное движение в развитии служб персонала. Работодатели, к слову, не жалеют на это средств… Те бюджеты, которые раньше направлялись на "подкармливание" ценных сотрудников (хороший соцпакет, зарплаты и премии), сейчас перерас­пределяются в пользу обучения, включая проведение внутренних мероприятий, внедрение систем аттестации и оценки персонала, разработки систем мотивации. Растет и количество внутрикорпоративных учебных центров по подготовке — они появляются даже на тех предприятиях, где раньше перспективу создания таких структур вовсе не рассматривали. Формат внутреннего обучения достаточно разнообразен: это не только организация курсов и тренингов, но также создание собственной библиотеки с качественной бизнес-литературой, развитие внутренних порталов, интернет-обучение… При этом наблюдается отток интереса от краткосрочных семинаров в пользу средне- и долгосрочного обучения.

"Безусловно, процесс выстраивания систем мотивации очень долгий и непростой, — комментирует ситуацию Александр Паньков. — Не все хотят отказываться даже от маленьких зарплат, если впереди неизвестность. Инертность еще слишком высока". Тем не менее активность проявляют даже государственные предприятия, которых чаще, чем коммерческие структуры, упрекают в неразворотливости и медлительности. В первую очередь это те компании, где появляется шанс привлечь инвес­тора: наличие высококвалифицированного персонала значительно повышает стоимость активов. По схеме "крутись как хочешь" вынуждены действовать и отечественные экспортеры, независимо от того, частный это капитал или государственный.

В пользу инвестиций в персонал, прежде всего создания добротного кадрового резерва, говорит и фактор времени: нередко именно быстрая реакция на меняющиеся условия позволяет захватить пальму первенства в конкурентной борьбе. Расширяя свой бизнес, открывая новые филиалы и представительства, работодатели не всегда могут найти нужного специалиста в "свободной продаже" на рынке труда. В любом случае, потребуется время не только на его поиск, но и на адаптацию к корпоративной культуре… Опыт компаний —лидеров рынка показывает, что хороших управленцев лучше растить самим и всегда иметь про запас нескольких специалистов, готовых по первой необходимости взяться за новый участок работы.

Безусловно, существует проблема оценки эффективности вложений в человеческий капитал. Так, один из вариантов — проследить взаимосвязь между инвестициями в персонал и повышением отдачи от деятельности предприятия. Но в наших условиях сделать это не совсем просто: у многих предприятий по-прежнему сохраняются белые пятна в управленческом учете, на основании которого и можно сделать нужные выводы. И здесь директорам по персоналу приходится немало потрудиться, доказывая необходимость выделения тех или иных средств: не случайно в финансовых документах инвестиции в персонал чаще всего проходят по графе "затраты". С другой стороны, понимание важности грамотного управления человеческими ресурсами приходит непосредственно к руководителям. Главное — вписать стратегию работы с персоналом в общую стратегию развития компании.

В тему: Три кита

Международное исследование "Управление квалифицированным персоналом" (Global Talent Management Report) "Эрнст энд Янг" показало, что в ближайшем будущем эффективность деятельности и финансовое благополучие организации будут во многом зависеть от степени согласованности и интеграции программ управления персоналом. Исследование выявило три основных подхода к работе с кадрами, которые могут обеспечить максимальную эффективность работы компании в целом. Во-первых, создание внутреннего кадрового резерва для удовлетворения острой потребности в специалистах в будущем (так считают 64 % респондентов). Во-вторых, изучение и координация глобальных кадровых ресурсов для заполнения ключевых должностей (33 %). В-третьих, предоставление сотрудникам дополнительной гибкости в работе. Например, за счет совместного выполнения обязанностей, возможности работы на дому, скользящего графика работы и программ постепенного выхода на пенсию (31 %).

Исследование позволяет сделать вывод о том, что основной проблемой в будущем станет нехватка как технических специалистов (28 %), так и руководителей среднего звена (26 %). Более половины участников опроса (63 %) заявили, что существующие программы управления персоналом согласованы со стратегией бизнеса и постоянно корректируются с учетом происходящих в компании изменений. Ведущие работодатели не ограничиваются прогнозированием бюджета — они проводят оценку потребности в талантливых специалистах, без которых компания не сможет реализовать свои будущие бизнес-стратегии.
 
-10%
-18%
-23%
-10%
-10%
-58%
-65%
-20%
-23%
0071926