Изменился ли размер заработных плат в этом году? В каких белорусских компаниях больше всего ценят своих сотрудников? Кто в Минске зарабатывает 10, 15, 30 миллионов рублей? За что платят такие заработные платы? Почему во многих компаниях информация о собственной зарплате является коммерческой тайной?

Экспертом программы "Время бизнеса" в эфире TUT.BY выступила Оксана Свиридова, руководитель департамента подбора персонала Консалтинговой группы "Здесь и Сейчас".

Внимание! У вас отключен JavaScript, или установлена старая версия проигрывателя Adobe Flash Player. Загрузите последнюю версию флэш-проигрывателя.


Скачать видео TUT >>>
 
О зарплате в обществе говорить не принято. Обычно жалуются и говорят о зарплате те, у кого зарплата маленькая.
 
Я думаю, что зарплата - это такое понятие, в отношении которого в полной мере действуют двойные стандарты. С одной стороны, говорить о ней не принято, с другой - о ней все хотят знать. Наверное, уровень корректности человека измеряется тем, через какое время с момента знакомства он спрашивает о заработной плате у своего собеседника.
 
Вы можете сказать, что о зарплате говорят столько же, сколько и о погоде?
 
О зарплате говорят не так открыто. Но, я думаю, что нет ни одного работающего человека, которого этот вопрос не интересует. Наемный сотрудник задумывается о том, за сколько он продает время своей жизни, а любого работодателя интересует, адекватно ли он платит своему сотруднику.
 
Можно ли сказать, что вы знаете о зарплате все, по крайней мере, в коммерческих структурах?
 
Я бы хотела так смело сказать. Но я знаю о заработных платах в Беларуси ровно столько, сколько позволяют знать исследования, проводимые нашей компанией. Они в большей степени касаются уровней заработных плат и социальной политики коммерческих компаний. Хотела бы пригласить к более активному участию в нашем обзоре государственные компании реального сектора экономики. Было бы интересно узнать и их показатели.
В рамках вышеперечисленного знаю, наверное, много о заработных платах.
 
Что за обзор вы проводите? Каким образом ведется этот мониторинг?
 
"Аналитический обзор рынка труда" мы выпускаем раз в полгода - в марте и в сентябре. Буквально несколько дней назад вышел "Аналитический обзор" за предыдущие полгода (II и III квартал 2010 года).
 
Это исследование нашей компании. Из различных источников собирается экспертная информация более чем по 140 должностям. Во-первых, мы проводим опросы коммерческих компаний, изучая уровень дохода их сотрудников и социальную политику. Во-вторых, регулярно отслеживаем, с какими предложениями и какими пожеланиями выходят работодатели и кандидаты, размещая свои вакансии и резюме на "рабочих" сайтах. Третий источник получения информации - это департамент подбора персонала нашей компании. Каждому кандидату мы задаем вопросы об уровне дохода и социальной политики компании. Раз в полгода мы все данные консолидируем в одном документе, который, условно говоря, состоит из нескольких частей. Первая часть - это обзор социальной политики компаний, потому что не только зарплатами жив человек. Вторая часть - это числовые ряды, непосредственные цифры, которые позволяют увидеть актуальный уровень заработных плат по всем должностям. Третья часть - это аналитические статьи консультантов нашей компании о том, что происходит сейчас на рынке труда.
 
А есть тенденции в зарплате? Что изменилось за те полгода, которые прошли с момента выпуска предыдущего сборника?
 
Тенденции позитивны. В прошлый раз мы делали осторожные прогнозы на улучшение ситуации. В марте влияние кризиса ослабевало, наблюдались первые положительные изменения: начало расти количество вакансий на рынке, начали требоваться новые персоналии, и тогда мы предположили, что вслед за этим будет повышаться заработная плата. Это действительно случилось. За последние полгода заработная плата в коммерческих компаниях Минска действительно увеличилась - в среднем на 10-20%.
 
С чем вы связываете это повышение?
 
Причины повышения заработной платы разные и где-то неожиданны.
У специалистов заработная плата увеличивается в основном за счет переменной части. В прошлый кризисный год, когда не было результатов, за которые можно было дополнительно платить, все оказались на окладах. В этом году, когда компании начали показывать бОльшую эффективность, появился повод и возможность выплачивать переменную часть - премии, бонусы, проценты с продаж. Именно это дало толчок росту заработных плат у специалистов и руководителей среднего звена. Этот процесс закономерен.
 
У руководителей высшего звена ситуация иная, и для нас она оказалась неожиданной. У топ-менеджеров доход формируется в основном за счет постоянной части и годовых-полугодовых бонусов, выплата которых еще впереди. И сейчас мы констатируем, что в этом году доход руководителей высшего звена рос за счет окладов. Очевидно, что не получив в прошлом кризисном году переменную часть, которая существенно влияла на общий уровень дохода, руководители хорошо провели переговоры со своими работодателями и увеличили фиксированную часть дохода.
 
Для чего и для кого вы проводите такие мониторинги? 
 
Пользователями мониторинга прежде всего являются юридические лица - работодатели, которым небезразлично место, которое компания занимает на рынке труда. В основном это продвинутые, системные, структурированные компании, которые понимают, что персонал - это всё. Можно иметь недвижимость, могут быть станки, оборудование и компьютеры, но всё это абсолютно мертво без персонала. Только персонал запускает жизнь и движение в любой компании. Только персонал определяет успех или не успех дела.
 
Мониторинг позволяет делать выводы о том, какие тенденции есть на кадровом рынке и понимать уровень заработных плат по интересующим должностям. На самом деле наш обзор в целом не уникален. Это качественный, адаптированный к белорусскому рынку инструмент, аналоги которого давно и широко используются в других странах. За рубежом покупка различных исследований рынка заработных плат - это стандартная, регулярная практика, которая позволяет работодателю "держать руку на пульсе". И такие исследования очень важны для компаний, которым важен их имидж как работодателя.
 
У нас есть пример "красивого" использования нашего обзора. Мы его увидели у иностранной компании, которая, приходя на наш рынок, крайне гордилась завоеванными званиями лучшего работодателя. В частности, была работодателем года в Украине.
Ремарка в сторону: у нас, к сожалению, пока такие рейтинги не проводятся. Хотя к нам уже поступают запросы на проведение и таких исследований. Понятие HR-бренд, то есть имидж работодателя в глазах работников и кандидатов, постепенно начинает созревать и осмысляться и на нашем рынке.
 
С чем это связано? С закрытостью информации?
 
Во-первых, с закрытостью информации, во-вторых, с уровнем развития компаний. Компании начинают задумываться о таких материях, когда имеют уже достаточный статус, уровень эффективности и стабильности. Вернусь к примеру использования Обзора. У ранее упомянутой компании есть стратегия на кадровых рынках всех стран. Ключевой персонал и топ-менеджмент должен получать, по их видению, строго выше, чем рынок. Персонал среднего звена и специалисты должны иметь заработную плату по рынку. Неквалифицированные рабочие могут получать ниже рынка. Я точно знаю, что эта компания пользуется нашим обзором и отслеживает основные тенденции, примеряя все цифры "на себя". Данный пример показывает, что обзор - это очень практикоориентированный инструмент.
 
Более того, данный продукт ценен своими прогнозами. Сейчас компании начинают активно бюджетироваться на следующий год, в том числе закладывая расходы на персонал. И естественно, конкретные цифры нашего исследования дают возможность сделать намного выше точность данного планирования.
 
А погрешности там есть?
 
Естественно, как и во всяком исследовании. Более того, я вам определенно и сейчас не скажу, что будет дальше с заработными платами. Впереди президентские выборы. Я думаю, что стратегия всех коммерческих компаний и иностранных представительств на это время - не делать никаких резких движений. Рост зарплаты, который мы наблюдаем, сейчас замедлится. Возможно даже, что компании забюджетируются с планами по дальнейшему повышению заработной платы на следующий год, но в эти три месяца будут присматриваться и выжидать.
 
Вы составляете обзор по всей Беларуси или только Минска?
 
Наша мечта - делать обзор по всей Беларуси. Но пока в большей степени он отражает минский рынок труда, хотя мы включаем данные и по регионам. Столичные компании более охотно откликаются на наше предложение заполнять опросники по заработным платам, нежели региональные.
 
Почему так неактивны государственные компании?
 
Другая политика управления персоналом. Меньше возможности влиять на те же заработные платы.
Хотя я могу привести пример, который совсем недавно меня буквально потряс. На одном нашем предприятии, которое входит в десятку крупнейших налогоплательщиков Беларуси и имеет серьезную долю государственных акций, сотрудники обучаются за рубежом на МВА. То, что государственная компания добавляет в свой социальный пакет такую опцию, у нас вызвало абсолютное удивление. Я уверена, что у этой компании с таким подходом к персоналу все будет хорошо.
 
Также надо понимать, что наш обзор сильно разнится с тем, что предоставляет Минстат. Минстат захватывает те отрасли, которые мы не исследуем совсем: государственное здравоохранение, образование, госслужба. Эти секторы нам не интересны, потому что данная информация не актуальна для основных пользователей нашего обзора. Руководителям коммерческих компаний важно знать, как они выглядят на фоне своих конкурентов, чем на фоне "бюджетников". А вот увидеть цифры государственных производственных предприятий, коих в Беларуси большая часть, было бы интересно. Но и у государственных предприятий должна созреть потребность понимать, что происходит в коммерческих компаниях. 
 
К примеру, сейчас можно говорить, что государственные производства уязвимы с точки зрения потери инженерно-технического персонала. В докризисный период 2008 года переманить инженера из государственной компании было крайне сложно. Тогда заработные платы в частных и коммерческих компаниях для ИТР практически сравнялись. Госсектор, кроме того, "обещал" стабильность. А перспектива "построить" квартиру прочно удерживала сотрудников производств. Во время кризиса заработные платы и там, и там упали. Социальные программы были "срезаны". А сейчас коммерческий производственный сектор, по нашим исследованиям, восстанавливается быстрее. И, соответственно, инженерно-техническому персоналу "у частника" начинают платить больше. Государственные производства становятся потенциальными донорами.
 
Давайте поговорим о цифрах. Какие из них вас удивили в этом обзоре?
 
Цифры особенно не прыгали, они подросли процентов на десять-двадцать, поэтому данных, которые бы сильно удивляли, нет.
Это в прошлом году мы не уставали удивляться вновь появившимся заработным платам, равным в эквиваленте 180-200 у.е. Такого давно не было.
С другой стороны, есть мнение, что в Беларуси нет высоких европейских заработных плат. Это не так. Высокие официальные зарплаты в Беларуси есть. Только надо понимать, что пока эти зарплаты встречаются в основном у руководителей иностранных компаний, действующих на территории нашей страны. К примеру, у генеральных директоров крупных производственных компаний и холдингов зарплаты могут достигать и двадцати, и тридцати миллионов рублей в месяц. Конечно, такие доходы пока единичны, но они есть. И это хорошо. И самое позитивное, что компании, персоналии начинают анонсировать такой уровень своих заработных плат. Это говорит о том, что бизнес растет, развивается, зреет и выходит "из тени". Сейчас крупной компании уже очень небезопасно иметь заработную плату "в конверте", так как есть что терять. И далеко не все наемные сотрудники соглашаются на такой вариант, понимая, что это ограничивает их в возможностях кредитования, выезда за рубеж и пр. Это очень хорошая тенденция, но она должна быть поддержана со стороны государства.
 
И уже есть хорошие примеры. Посмотрите на уровень доходов сотрудников Парка высоких технологий, где предоставляются серьезные налоговые льготы. Вы увидите высокие заработные платы, которые выплачиваются стопроцентно официально.
 
Более мягкая государственная политика по отношению к начислению заработной платы и снижение налоговой нагрузки позволяют достойно оценивать труд сотрудника и открыто говорить об уровне его дохода.
 
Как изменилось количество людей, которые имеют такие заработные платы, по сравнению с предыдущим вашим мониторингом?
 
Уровень доходов подчиняется закону нормального распределения. Большинство зарплат попадает в срединное значение. Минимум людей получает минимальные зарплаты, и большие зарплаты получает тот же минимум людей. Хотя в Беларуси зарплаты больше тяготеют к меньшим значениям. Есть осторожное отношение к повышению заработных плат, и отчасти оно оправданно. Зарплата не должна повышаться просто так, ни за что. В коммерческой компании есть жесткий механизм регулирования заработной платы. Если компания неэффективна, с чего платить высокую зарплату? И зачем руководителю инвестировать в сотрудника, который никогда не принесет отдачи?
 
Но вопрос не только в зарплате. Кроме финансовой мотивации есть еще и нефинансовая, и в этой части нам еще расти и расти. Долгое время под социальным пакетом подразумевалось оформление по трудовому законодательству, возможность ходить в отпуск и на больничный. Это не социальный пакет, это то, что гарантирует закон. И наемные сотрудники начинают понимать, что это обязательный минимум. Если состоявшемуся профессионалу сейчас кто-то будет предлагать поработать без трудовой книжки, он, скорее всего, не воспримет всерьез такое предложение.
 
Социальный пакет - это та нефинансовая мотивация, которую предлагает компания. Хорошая нефинансовая мотивация позволяет экономить работодателю на монетарной части.
 
Сегодня стандарт иностранной компании, заходящей на белорусский рынок, - обязательное предоставление медицинской страховки, причем не только на сотрудника, но и на всех членов семьи, автомобиль, оплата телефона, возможность обучения в иностранных офисах компании, фитнес, обеды и пр. Вот это и есть социальный пакет. Кстати, белорусские IT-компании имеют одни из самых привлекательных социальных опций, наравне с иностранными компаниями. Объясняется это тем, что эти компании активнее всего борются на белорусском рынке за свой ресурс - персонал. И вынуждены продумывать различные дополнительные варианты. "Убийственное" социальное предложение от госкомпаний - возможность купить по "низкой" цене квартиру. Это та опция, которая держит многих в госсекторе, несмотря на уровень дохода ниже, чем у коллег из частных компаний. Но это пока единичные явления для белорусского рынка. В целом, социальная политика в компаниях у нас менее продумана, чем система финансового вознаграждения.
  
К примеру, недавно я общалась с представителями крупной иностранной продуктовой компании, которая в нескольких странах мира была признана лучшим работодателем для работающих матерей. "Мы создали целую систему, в которой женщина может быть эффективна и уделять должное внимание своему ребенку. Это и гибкий график, и возможность удаленного исполнения задач, и оборудованные детские комнаты при офисах компании и пр. У нас разработана целая программа для того, чтобы даже кормящая мать могла работать и быть эффективной". Когда слушаешь такие примеры, понимаешь, что в социальной политике Беларуси еще расти и расти. 
 
Вы проверяете объективность данных, которые вам предоставляют?
 
Мы не сверяем опросные листы, которые заполняет компания, со штатным расписанием. Мы не просим предоставить документацию. Но работодателю нет смысла предоставлять нам неверную информацию. 70% работодателей, которые дают нам данные о своей социальной политике и уровне заработной платы, на рынке работают более десяти лет, и они понимают ценность точных цифр.
 
Получая данные от кандидатов с активного рынка, мы делаем скидку на некоторую погрешность. Традиционно: работодатель может предлагать чуть меньше, а кандидат запрашивает чуть больше. Поэтому цифры, получаемые нами от компаний, являются маркерными: они для нас наиболее валидны и правильны. Благодарим всех наших партнеров за активное и регулярное участие в обзоре!
 
И разумеется, нет науки обманчивей, чем статистика. Но при этом, я уверена, наш обзор верно характеризует ситуацию по уровню заработных плат.
 
Какие сферы наиболее прибыльны сегодня?
 
Мне сложно сказать, какие отрасли наиболее прибыльны - я не владею этой информацией. Но с точки зрения уровня доходов, безусловно, лидирует IT-сфера, банки. Высокие зарплаты получают сотрудники иностранных компаний, представительств. Интересно, что восстанавливаться к докризисному уровню быстрее начали оптово-розничные компании. Производство пока показывает минимальный прирост зарплат: ему нужна более благоприятная экономическая среда. Начало подрастать строительство после того провала, который был в прошлом году. Уровень дохода управленцев в области строительства активно растет.
 
Если все будет благополучно в нашей стране, я думаю, что производственники по уровню заработных плат догонят оптовые компании. Идет рост заработных плат в розничном секторе, который связан с тем, что розница стала бурно развиваться. Появляются сети, новые гипермаркеты, и они требуют квалифицированных сотрудников. Хотя еще два-три года назад розница показывала самые маленькие заработные платы.
 
Мы говорим о зарплате как сами получающие ее. А если посмотреть на зарплату с точки зрения работодателя, надо понимать, за что мы платим. Компания не сможет заплатить больше, чем позволит та эффективность, которую приносит сотрудник. При этом это зависит как от самого сотрудника, так и от бизнеса компании. Есть более и менее рентабельные отрасли. И зарплата там не может быть одинаковой по определению.
 
Резюмируя, хотелось бы пожелать работодателям более внимательно относиться к тому, что происходит на кадровом рынке, понимая, что персонал - это самый ценный ресурс компании. А ключевой персонал с каждым годом становится более разборчивым в своих требованиях. Кандидатам и сотрудникам я бы пожелала помнить, что мы опять живем в эпоху перемен, в данном случае локальных, ограниченных одним периодом. Поэтому если вы кандидат, то нет смысла сейчас сильно поднимать планку по заработной плате, потому что ни один работодатель не будет рисковать, беря очень дорогостоящего сотрудника в нынешний предвыборный период. Если вы сотрудник, помните о том, что ваша заработная плата - это эквивалент вашей эффективности. Можно смотреть, сколько зарабатывает сосед, но надо соизмерять, сколько сосед приносит компании. Если оценка действительно несправедлива, то кто мешает тогда провести переговоры с работодателем? Но помните, что только ваша результативность определяет вашу ценность для компании, и только она должна быть главным критерием начисления и повышения заработной платы.
 

Темы каждой очередной программы выбираются из предложенных вами. Какую тему в сфере бизнеса вам бы хотелось обсудить в эфире TUT.BY и на страницах портала? Заявки принимаются TUT.

"Время бизнеса" - проект TUT.BY о том, как заработать. Эксперты, исследователи, экономисты, бизнесмены отвечают на ваши вопросы, дают рекомендации, как действовать в различных ситуациях, как вести свое дело, получая исключительно прибыль, и рассказывают, к чему приведут определенные изменения рынка, вашей стратегии или финансовой погоды. Главное - определиться, как не прогадать. И это можно сделать только во "Время бизнеса".

Партнер программы

{banner_819}{banner_825}
-20%
-30%
-10%
-10%
-10%
-30%
-20%